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如何知人善任|达合一网|星球华人|讲解|原创连载 [复制链接]

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— 本帖被 星球华人 执行加亮操作(2013-01-26) —

如何知人善任达合一星球华人来讲解【原创连载】

识人用人、知人善任,是事业进步发展的必须条件之一,自古以来,光杆司令难成大事啊!现在社会发展越来越快,人的眼睛越来越亮,对领导要求也越来越高,乱世迹象越来越明显,乱世出的英雄,都有鲜明的个性特点,那就是敢担当、敢出头、敢做标兵,还有个更加非常特点,就是敢于识人用人、知人善任!

什么是知人善任?如何知人善任呢?又如何识人用人呢?这是好多朋友们关心的问题,也是经常问我的问题,今天就由我星球华人来给朋友们谈谈自己浅陋的看法和见解吧!

知人善任的总体解释, 知:了解,知道;任:任用,使用。比喻只有善于认识人的品德、才能、长处、短处、缺点、优点等,才能和谐、科学、公正、合理地举用他。

知人善任,首在于知人,其次是善任。知人当中首在于知己,其次在知彼,人贵有自知之明,这个是很难,确实很难。要知人,知人者首先要勤于去知。要舍得花时间认真考察。

现在我们来分开了解知人善任和识人用人!

知人:用人者,要善于认识人的品德、才能、长处、短处、缺点、优点、长中之短、短中之长等,否则,不可用人。

知人是用人的前提。每个人问题优缺点并存,长短处同在,有的人内秀而外拙,才不外露,很难发现;有的人博学多智,却只会纸上谈兵,易见而难用;有的人才智过人,但性格古怪,难以相处。而要学会辨才,首先就要从信任出发,从了解入手,知其德才学识,明其优劣长短,并从发展的前景中把握。要准确地了解一个人,不能只看文凭和档案,也不能只靠感觉和印象,而需要深入调查,跟踪考察,全面分析,这样才能辩明其本质和综合能力,做到合理使用。

在这里星球华人要特别推荐一个知人善任、识人用人的高手给朋友们!他就是美国出色军事家,也是一位杰出领导者乔治•马歇尔将军!

马歇尔将军在知人善任方面的造诣堪称典范。他一共任命了近600名将官和师长一级的军官,而这些军官都表现得非常出色。要知道在这些军官中,没有一个人曾经有过带兵打仗的实战经验

有时会出现关于人事任命的争论,马歇尔的助手会说:“某某上校是我们现有最好的教官,但是他总是和上司相处不好。如果他要去国会作证,只会把事情搞砸。他实在是太粗鲁了。”马歇尔会问:“他的任务是什么?不就是去部门当教官吗?只要他是个一流的教官,就应该重用他。其他的事情我来处理。”就这样,马歇尔在最短的时间内,以最少的失误建立起了世界上前所未有的大规模军队,总人数达到1300万人。这其中的要诀就是:用人则用其所长。

最重要的是做到量才录用,“用人所长,扬长避短”,这是马歇尔用人的基本原则。还有让喜欢干的人去干他喜欢的事,干力所能及的事也是一个准则。此外,不能苦乐不均,让有人没事干,否则,就会无事生非,这一点也十分重要!  

在做出人事决策时,马歇尔一般遵循以下五个步骤:

    第一步,马歇尔会仔细考虑任务是什么;工作的性质往往不易改变,然而工作的任务却无时无刻不在变动;

    第二步,马歇尔总会同时考察几个符合条件的人选,例如,在简历上列出的资历阅历只是一个起点而已,没有过去的资历固然不行,但是最重要的是做到量才录用。为了找到最佳人选,你必须考虑至少3到5个候选人;

    第三步,马歇尔会考察这3到5个候选人过去的绩效记录,从而找出他们各自特长。他总在发掘候选人长处。候选人,力所不能及的事情并不重要;相反,用人者必须将注意力集中于候选人能够做到的事情,并要判断特定的任务是否有利于他们发挥长处。绩效必须建立在候选人的长处之上;

    第四步,他会和曾与候选人共事过的人一起讨论;马歇尔会和曾与候选人共事过的人一起讨论。通过和候选人过去的上司和同事们闲谈,往往能得到最可靠的消息;

    第五步,他一旦敲定人选,就会确保让候选人明白任务是什么。马歇尔一旦敲定人选,就会务必确保候选人明白任务是什么。在这一步骤上,最好的方法恐怕莫过于让候选人周密地计划——为了成功,他必须做到什么。上任工作三个月后,要让他将心得付诸笔端。

马歇尔将军的用人五要素,很容易实施,理论上也没有什么难解之处。人力资源管理已经逐步发展为一门独立的学科,就像医生、汽车修理工等职业一样,从业者必须掌握专门的知识和技能才能胜任。

由此达合一网星球华人建议:在雇用员工的时候,遵循下面列出的五个步骤:1、明确工作任务;2、考察3到5个候选人;3、通过考察候选人过去绩效记录来发现他们长处;4、要主动和候选人过去的同事交谈来多了解候选人;5、一旦决定雇用,在雇用员工后要向他解释清楚工作任务和目标。

星球华人认为这五个步骤,也体现了达合一网今后一以贯之的管理思想。

首先是关注目标、关注绩效。选拔人才的目的,是为了完成任务、达成绩效,因此第一件事情就是要明确工作,想清楚具体要做什么。工作不明确,没法选到适合的人。专业知识扎实的,可能不善言谈;亲和力很强的,可能不熟悉业务。如果漫无目的地招聘,两者都有明显的弱点,很可能都被放弃,企业也许就错失了一位合格的产品经理或者一位优秀的销售人员或者开创人员。

其次是发挥优势,用人所长。正因为对人才有明确的任务要求,双方的关注点都在如何完成任务上,至于学历经历、言谈举止、性格习惯等等,只要不影响工作,就没有必要去求全责备。用人所长,其实是要纳人所短。就像张飞的文笔、贝利的预测、*毛*泽*东*的枪法、钱钟书的数学,哪一个都惨不忍睹。用人所长,是关注绩效的必然要求。

最后是沟通顺畅,及时反馈。每个人都有多面。了解演员,不能光看屏幕上形象,还要关注屏幕下私生活。选拔人才,也不能只靠自己感觉,同事评价或许更加接近真相。完成任务,是一个动态过程。从计划实施,到考核总结,整个过程并不是一个黑盒子,总有办法获取真实信息。及时反馈,是关注绩效的必要保障。

管理者毕竟不是职业的人力资源管理师,抛却专业细节,把握好以上原则,庶几近道矣。

现在我们来谈谈有关善任的问题。

善任:  善任的精髓在于扬长避短,如何才能扬长避短呢?

一要学会量才使用。这就要掌握能职能级的原则。能职是指人才质的规定性,如有的人善管理,有的人懂业务,在选才时要以“质”为依据,以“质”为调配,使人才的质能得以体现。能级是指同一能质的人才中,还具有不同的能力层次,如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别,在用才时同样不可忽视。

二要注意群体结构。人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配,从而产生人才资源的互补效应。

三要搞好内部交流。注意重用性**交流,即选拔优秀人才担任重要岗位;抓好培养交流,即有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼;把握调整交流,即把有用之才安排到易于施展的岗位;采取保护交流,即防止出现失误,摆脱复杂的人际关系,从而让各类人才在实践中充分发挥作用。

本文来源|达合一网|www.daheyi.com

未完待续

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